Een werknemer die zijn/haar arbeidsovereenkomst opzegt moet dit duidelijk en ondubbelzinnig verklaren. De verklaring is een rechtshandeling, welke gericht is op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Uit deze verklaring van de werknemer moet duidelijk blijken dat er een gerichte wil is om het dienstverband te beëindigen. In veel gevallen zal dit ook daadwerkelijk de beëindiging van het dienstverband betekenen, maar uit de rechtspraak blijkt dat deze verklaring niet altijd zo duidelijk en ondubbelzinnig opgevat kan worden.

Er geldt een strenge maatstaf zodat de werknemer behoed wordt tegen de ernstige gevolgen van de vrijwillige beëindiging. De werknemer verliest door het zelf beëindigen van de arbeidsovereenkomst immers aanspraak op een werkloosheidsuitkering en ontvangt zodoende geen maandelijkse inkomsten. De werkgever mag daarom niet te snel aannemen dat een verklaring van de werknemer gericht is op vrijwillig beëindiging van het dienstverband. Zo wordt van de werkgever gevergd dat er wordt onderzocht of de werknemer daadwerkelijk de bedoeling heeft gehad om op te zeggen. Deze onderzoeksplicht is afhankelijk van de omstandigheden. Daarnaast is de werkgever verplicht om de werknemer in te lichten over de gevolgen van de opzegging.

Zo dient de werkgever naar de context te kijken waarin de opzegging wordt gedaan. Deze opzegging kan bijvoorbeeld ook in een emotionele toestand zijn gedaan. Het is hierbij aan de werkgever om uit te zoeken of de werknemer een gerichte wil tot het daadwerkelijk beëindigen van het dienstverband heeft gehad. Zo kan een werknemer ook aangeven het niet naar zijn zin te hebben of mededelen de werkzaamheden niet meer te willen uitvoeren. Een gedane opzegging kan in het kader van ontevredenheid zijn gedaan. Het kan dan zo zijn dat de werknemer hierbij niet per se het daadwerkelijke einde van het dienstverband voor ogen heeft gehad. Het is in zulke gevallen aan te raden om een gesprek met de werknemer aan te gaan, zodat kan worden uitgezocht wat de werknemer wil en of hij de gevolgen van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst kan overzien.

Wanneer de werknemer op een later moment stelt dat zijn wil en verklaring niet overeenkwamen, dan zou er toch nog sprake kunnen zijn van een rechtsgeldige opzegging. In dit geval gaat het erom of de werkgever een gerechtvaardigd vertrouwen mocht hebben dat de wil en verklaring om het dienstverband op te zeggen overeen kwamen. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer werkgever een gesprek met de werknemer is aangegaan en werknemer duidelijk en ondubbelzinnig heeft verklaard het dienstverband te willen beëindigen en werknemer van de gevolgen van deze beëindiging op de hoogte is.

Heeft jouw relatie aanvullende vragen naar aanleiding van deze blog? De juristen van Frontyr helpen u hier graag mee verder. Neem contact met hen op via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl